Description du projet

T’arrive-t-il de faire venir un candidat pour une journée ou une demi-journée d’essai, histoire de tester ses compétences avant de valider son intégration ? Si tel est le cas, rassure toi, tu n’es pas seul(e), cette pratique est courante dans notre secteur… mais illégale.

Lors de notre dernière journée d’échange ABC sur le recrutement et l’intégration d’un salarié, Maitre Gouret spécialisé en droit social et Nadège Houdu-Lardeux, coach et formatrice en management sont revenus sur les notions de  journée d’essai, période d’essai et période probatoire. Les conditions d’exécution, des conseils pour éviter les erreurs courantes et sécuriser vos recrutements, faisons le point !

1. Les risques d’une journée d’essai non formalisée et les alternatives légales

Organiser une journée d’essai sans formalisation contractuelle peut sembler une solution simple pour évaluer un candidat, mais elle comporte des risques juridiques importants. En l’absence de contrat de travail formalisé, le candidat n’est pas couvert par la sécurité sociale, ce qui peut entraîner de graves conséquences en cas d’accident.

Les risques associés à la journée d’essai non déclarée

Si un accident survient pendant une journée d’essai non déclarée, l’employeur peut être exposé à des sanctions pour travail dissimulé. En effet, en l’absence de contrat, le candidat est considéré comme non salarié, ce qui signifie qu’il ne bénéficie pas des protections associées à un contrat de travail. De plus, si un accident de travail se produit, en tant qu’employeur, vous pourrez être tenu pleinement responsable de l’incident, sans possibilité de couverture par l’assurance responsabilité civile professionnelle.

L’alternative légale : le test professionnel

Pour éviter ces risques, nos intervenants ont rappelé qu’il existe une alternative légale : le test professionnel. Ce test permet de vérifier les compétences du candidat sans engagement contractuel, sous certaines conditions strictes :

• Durée limitée : Le test ne doit pas excéder 4 à 6 heures.
• Conditions spécifiques : Le candidat doit être placé dans des conditions non normales de travail, et le test doit être une démonstration ou une simulation. Par exemple, dans un test en vente, le candidat pourrait effectuer un test fictif avec des clients simulés, sans réelle transaction.

Cela permet à l’employeur de tester les compétences du candidat dans un cadre légal, sans les risques associés à une journée d’essai non formalisée.

Astuce pratique : le recours à la PMSMP

Une astuce partagée par Audrey, l’une de nos adhérentes, consiste à recourir à la PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel), à condition que le candidat soit inscrit à France Travail. Cette alternative offre une sécurité juridique tout en permettant de tester le candidat dans les conditions réelles du travail. Ce dispositif garantit également la protection sociale du candidat pendant la période de test. Plus de renseignement ici.

2. La période d’essai : Évaluation du candidat une fois salarié

La période d’essai intervient une fois que le candidat a été embauché et qu’il devient officiellement salarié. Contrairement à la journée d’essai ou au test professionnel, la période d’essai est formalisée par un contrat de travail et commence dès la signature de celui-ci. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et de vérifier s’il correspond bien aux exigences du poste, tout en offrant au salarié la possibilité d’apprécier ses conditions de travail et l’adéquation du poste avec ses attentes. Voici les éléments clés à retenir concernant cette période :

• Durée de la période d’essai :

La durée de la période d’essai dépend du type de contrat et de la catégorie du salarié :

• • Ouvriers et employés : La période d’essai ne peut excéder 2 mois.
  • Agents de maîtrise et techniciens : La période d’essai ne peut excéder 3 mois.
  • Cadres : La période d’essai peut durer jusqu’à 4 mois.

• Renouvellement de la période d’essai :

Si l’employeur a des doutes sur les compétences du salarié ou souhaite davantage de temps pour évaluer son adéquation au poste, il est possible de renouveler la période d’essai une seule fois, sous certaines conditions :

• Accord écrit obligatoire : Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié avant la fin de la période d’essai initiale.
• Durée maximale du renouvellement : Le renouvellement de la période d’essai ne peut dépasser :
  • 3 mois pour les ouvriers et employés,
  • 5 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
  • 7 mois pour les cadres.

Ainsi, la durée totale de la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut excéder ces limites.

• Délai de prévenance en cas de rupture :

Si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai avant la fin de celle-ci, un délai de prévenance doit être respecté :

• 24 heures de prévenance si le salarié a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise,
• 48 heures si la présence est comprise entre 8 jours et 1 mois,
• 2 semaines si la présence est comprise entre 1 et 3 mois,
• 1 mois si la présence excède 3 mois.

En cas de rupture de la période d’essai, l’employeur doit également payer les salaires dus pour la période travaillée, y compris les primes et indemnités, ainsi que l’indemnité compensatrice pour les congés payés, à condition que le salarié ait travaillé au moins 10 jours.

3. La période probatoire : Un outil pour valider les évolutions internes

La période probatoire est utilisée lorsqu’un salarié évolue en interne, que ce soit pour un changement de poste, une promotion, ou une évolution des compétences ou missions demandées. Contrairement à la période d’essai, qui concerne les nouveaux employés, la période probatoire permet de tester l’adéquation du salarié à ses nouvelles fonctions tout en garantissant une certaine sécurité pour les deux parties.

Les modalités de la période probatoire

La durée de la période probatoire est généralement définie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en fonction des exigences spécifiques du poste. Cependant, elle ne doit pas excéder la durée de la période d’essai légale, généralement de 2 à 4 mois en fonction du poste occupé. Elle doit être formalisée dans un avenant au contrat de travail ou dans un nouveau contrat, avec des objectifs clairs à atteindre pour que la prise de poste soit validée.

Les avantages de la période probatoire pour l’entreprise

• Validation de l’adéquation au poste : La période probatoire permet de tester les compétences du salarié dans son nouveau rôle et de s’assurer qu’il correspond aux exigences du poste.

• Clarté pour les deux parties : Elle offre à la fois à l’employeur la possibilité de vérifier les compétences du salarié, et au salarié l’opportunité de confirmer que la nouvelle fonction lui convient.

• Sécurisation de l’évolution interne : Elle permet de valider une promotion interne ou un changement de poste en toute confiance, tout en préservant l’entreprise en cas de non-adéquation du salarié à ses nouvelles responsabilités.

La fin de la période probatoire et ses conséquences

À l’issue de la période probatoire, si les résultats sont satisfaisants, le salarié est confirmé dans son nouveau rôle. En cas de non-satisfaction, l’employeur peut mettre fin à la période probatoire, avec un respect du délai de prévenance, similaire à celui d’une période d’essai.

Conclusion

Les outils comme la journée d’essai, la période d’essai et la période probatoire sont des étapes essentielles pour la phase d’intégration et de validation du recrutement. Non seulement ils vous permettent de vous assurer que le candidat correspond bien aux attentes du poste, mais ils offrent également au salarié l’opportunité de vérifier si l’entreprise et le rôle lui conviennent.

Un aspect crucial de ces phases est d’établir clairement les compétences et les savoir-être à valider à l’issue de la période. Cela aide à garantir que les objectifs sont bien compris et que l’évaluation est basée sur des critères objectifs. En mettant l’accent sur cette phase d’intégration, vous assurez non seulement une transition fluide et réussie pour le salarié, mais vous favorisez également un engagement durable et une satisfaction mutuelle. En suivant ces étapes avec rigueur, vous sécurisez non seulement votre entreprise mais aussi l’engagement et la satisfaction de vos futurs collaborateurs.

Des questions sur cet article ? N’hésitez pas à revenir vers nous 🙂

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